‘Dit is het jaar van de waarheid voor de overstap naar de Wtp’ 

Januari 2028 klinkt nog ver weg. Maar voor tienduizenden werkgevers is het “Wtp-alarmfase 1”. Want de overstap vergt gemiddeld 6-18 maanden en het aantal beschikbare adviseurs daalt. ‘Wie het niet op tijd regelt, kan naheffingen krijgen tot wel 70%’, waarschuwt Fieke van der Lecq, regeringscommissaris Transitie Pensioenen. En daarna? Ook ná de overstap is er werk aan de winkel, aldus Folkert Pama, directeur Pensioenen bij a.s.r. 

Wie kijkt naar het vierde reguliere advies van de regeringscommissaris ziet een pensioentransitie die voor pensioenfondsen op schema ligt, maar voor verzekerde regelingen flink achterloopt. Volgens de EY Transitiemonitor Winterrapportage 2025 moeten nog altijd ruim 55.000 werkgevers met een verzekerde regeling of een regeling bij een PPI hun pensioencontract aanpassen. Als regeringscommissaris Transitie Pensioenen monitort Fieke van der Lecq deze transitie in opdracht van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (die zij halfjaarlijks adviseert). Zij spreekt als onafhankelijk specialist met alle betrokken partijen in de keten. Aan de uitvoeringskant staat onder meer a.s.r., een van de grote pensioenverzekeraars en PPI’s van Nederland. Onder leiding van directeur Pensioenen Folkert Pama bedient de pensioenuitvoerder ongeveer 25.000 actieve regelingen en in totaal zo’n 2,5 miljoen pensioenopbouwers en pensioengerechtigden. Naar aanleiding van de jongste transitiecijfers luiden ze in een gezamenlijk interview de noodklok en blikken ze vooruit naar de periode ná de overstap. 

Liggen Nederlandse werkgevers op schema met de pensioentransitie? 

Van der Lecq: ‘Nou, lang niet allemaal. Bij de pensioenfondsen zie je dat het gros op schema ligt. Voor het merendeel van de deelnemers van pensioenfondsen is de overstap gemaakt of ingepland.’

Pama: ‘In onze portefeuille zien we dat ongeveer een derde van onze klanten nu over is. Dat zijn zo’n 8.000 werkgevers die dus niet bij een pensioenfonds zijn aangesloten, maar zélf een bedrijfspensioen hebben geregeld. Maar alleen al van onze portefeuille moeten er dus nog zo’n 17.000 over.’ 

Van der Lecq: ‘Juist bij die tienduizenden bedrijven met een verzekerde regeling zit nu de zorg. Daar ligt de verantwoordelijkheid om tijdig over te gaan bij de werkgever zelf. Dat maakt het kwetsbaarder: zij komen maar langzaam in actie. Daardoor schuift deze bult steeds verder door. Het jaar 2026 wordt cruciaal om te voorkomen dat de transitie richting het kritieke pad beweegt.’ 

Wat bedoelt u met “richting het kritieke pad”? 

Van der Lecq: ‘Dat betekent dat er te weinig ruimte overblijft om vertraging op te vangen. Eén tegenvaller – bijvoorbeeld in IT, instemming of datakwaliteit – en je loopt vast richting 2028. Want die deadline verschuift niet.’ 

Waarom wachten werkgevers zo lang? 

Pama: ‘Je ziet grofweg twee groepen. Ondernemers die denken dat ze nog tijd hebben en het daarom voor zich uitschuiven. En een groep die het simpelweg nog niet scherp op het netvlies heeft — bijvoorbeeld omdat ze geen adviseur (meer) hebben of het onderwerp hen nog niet echt heeft bereikt.’ 

Van der Lecq: ‘Ze wachten niet uit onwil, maar eerder uit onderschatting van het proces. Velen denken dat het simpelweg een soort contractverlenging is. Maar er zit een heel traject achter: ze moeten hun werknemers betrekken, ondernemingsraden meenemen of individuele instemming organiseren. Dat kost tijd. Met name werkgevers met contracten zonder natuurlijk eindmoment komen moeilijk in beweging. Als er geen vaste einddatum is, voelt de urgentie minder groot. Maar de wettelijke deadline geldt voor iedereen.’ 

Hoe lang duurt zo’n transitietraject gemiddeld? 

Van der Lecq: ‘Reken op 2 tot 6 kwartalen, afhankelijk van de omvang van de organisatie en de complexiteit van de regeling. Het traject omvat analyse, overleg met werknemers, instemming en implementatie. Dat kost tijd, zeker als er nog keuzes gemaakt moeten worden over compensatie en een nieuwe regeling.’ 

Pama: ‘In de praktijk zien we dat de planning vaak wordt onderschat. Het is een proces met meerdere betrokken partijen.’ 

Van der Lecq: ‘En als er geen actieve adviseur is die het proces trekt, blijft het onderwerp sneller liggen. Dat vergroot de kans op vertraging.’  

Zijn de aanbieders – de uitvoerders – er wél klaar voor? 

Van der Lecq: ‘Dat is precies de vraag die ik ook aan uitvoerders stel. Kunnen jullie het aan als veel werkgevers tegelijk besluiten?’ 

Pama: ‘Wij hebben alles gedaan om ons daarop voor te bereiden. Dus ja, wij zijn er klaar voor. Maar dat werkt alleen als werkgevers gespreid starten. Als iedereen in 2027 begint, wordt het alsnog voor de hele keten ingewikkeld – ook voor ons, terwijl we juist genoeg tijd willen hebben om onze klanten zo goed mogelijk te helpen.’ 

Van der Lecq: ‘Precies daarom zeg ik: wacht niet tot het laatste moment.’ 

Wat gebeurt er als een werkgever te laat is? 

Van der Lecq: ‘De pensioenregeling wordt nu fiscaal gefaciliteerd. Als er na 1 januari 2028 geen geldige regeling is, kan de fiscus afrekenen. Dat kan oplopen tot pakweg 70% van het opgebouwde kapitaal.’ In haar advies verwijst zij naar een memo van het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen van de Belastingdienst over deze consequenties. ‘Daarnaast vervalt de dekking voor nabestaandenpensioen. Dat raakt direct je medewerkers.’ 

Klinkt serieus. Verwacht u dat het zover zal komen? 

Van der Lecq: ‘Ik ga ervan uit dat niemand dat wil laten gebeuren. Maar het risico is er wel. Daarom zeg ik: uitstelgedrag moet worden aangepakt. De deadline verandert niet.’ 

Omwille van de haast kiezen veel werkgevers voor de zogeheten “eerbiedigende werking”, waarbij de pensioenopbouw voor huidige medewerkers niet verandert en alleen nieuwe medewerkers een leeftijdsonafhankelijke premie krijgen. Vindt u dat verstandig? 

Pama: ‘De eerbiedigende werking was bedoeld om eventueel moeizame onderhandelingen over compensatieregelingen te voorkomen. Maar inmiddels zien we dat ruim 90% daarvoor kiest. Het effect daarbij is dat bestaande medewerkers in de oude staffel blijven en nieuwe medewerkers onder de vlakke premie vallen. Dat maakt de overstap eenvoudiger, omdat je minder hoeft te compenseren, maar kan later wel tot vragen leiden bij nieuwe medewerkers.’ 

Van der Lecq: ‘Het is een keuze van korte termijn versus lange termijn. Twee regelingen naast elkaar kunnen later vragen oproepen. Het is niet per se verkeerd, maar het moet een bewuste keuze zijn.’ 

Bedoelt u dat die later tot problemen kan leiden, bijvoorbeeld scheve gezichten bij werknemers in de verschillende regelingen?  

Pama: ‘Dat kan zeker. Op de werkvloer gaan mensen op een gegeven moment vergelijken. De nieuwe medewerker krijgt een regeling en de bestaande heeft een andere met andere percentages en bedragen. Dan krijg je vragen: hoe kan dat nou? Dan loop je het risico dat er achteraf vragen komen – bijvoorbeeld of je als werkgever indertijd wel helder genoeg hebt gecommuniceerd.’ 

Van der Lecq: ‘En dan hebben we het nog niet eens over het effect op de arbeidsmarkt. Mensen gaan natuurlijk ook weer ergens anders werken. Dan kunnen verschillen tussen regelingen of compensaties ineens zichtbaar worden. Hoe langer die overgang duurt, hoe groter dat effect kan worden.’ 

Wat kunnen uitvoerders doen om de overstap voor werkgevers te vergemakkelijken? 

Pama: ‘Bij a.s.r. maken we het traject zo overzichtelijk mogelijk. Voor bestaande klanten laden we de bestaande contracten alvast in en maken we een voorstel voor een logische voortzetting onder de nieuwe wet. Dat kunnen werkgevers dan met hun adviseur bespreken. Dat scheelt tijd in de analyse. Daarnaast ondersteunen we de communicatie richting werknemers. Met rekentools, voorbeeldbrieven, informatiesessies. De overstap is niet alleen juridisch of actuarieel. Werknemers moeten begrijpen wat er verandert.’ 

Van der Lecq: ‘Communicatie, ook met de werknemers, is bij deze transitie cruciaal. Als werknemers niet begrijpen wat er verandert, kan er onrust ontstaan. Goede communicatie voorkomt misverstanden.’ 

Tijdig regelen is een teken van goed werkgeverschap. Vindt u uitstellen een vorm van tekortschieten? 

Van der Lecq: ‘Ik zou het zo formuleren: als je weet dat er een wettelijke wijziging aan komt, met grote gevolgen voor je medewerkers, dan moet je daar energie in steken. Pensioen is geen bijzaak, het is een van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Als je structureel wacht terwijl de risico’s bekend zijn, ontloop je je verantwoordelijkheid. En dat kan je medewerkers direct raken.’ 

Pama: ‘Uitstel betekent vaak dat je regie uit handen geeft. Hoe dichter je op de deadline zit, hoe minder keuzevrijheid je hebt in planning, adviseurs en uitvoeringsruimte. Werkgevers die nu beginnen, kunnen nog sturen. Werkgevers die wachten, verliezen tijd en opties.’ 

En na de overstap? Zijn werkgevers en werknemers dan klaar? 

Van der Lecq: ‘Nee, want dan begint eigenlijk het volgende gesprek. Werknemers moeten breder kijken dan alleen hun pensioenregeling. Pensioen is onderdeel van je financiële planning: wat denk je later nodig te hebben en wat ga je krijgen op basis van deze regeling? Dan zie je dat sommige regelingen behoorlijk adequaat zijn, maar andere eigenlijk best mager. Het is belangrijk dat werknemers dat op tijd in de gaten hebben. Dan komen die vragen eerder – en niet pas op het moment dat mensen met pensioen gaan.’ 

Pama: ‘Daar helpen wij, samen met de adviseur, ook bij. Bijvoorbeeld met communicatie richting werknemers: dit was het, dit wordt het en op deze punten moet je als werknemer zelf verantwoordelijkheid nemen. Zodat mensen begrijpen waar ze ja tegen zeggen. Pensioen is uiteindelijk iets waar werknemers ook zelf naar moeten kijken en actie op moeten nemen, en niet alleen iets wat de werkgever regelt.’ 

Wat zegt u tegen werkgevers die denken: “Ik wacht nog even”? 

Van der Lecq: ‘Er is werkelijk geen reden meer om nu niet je adviseur te bellen. Je moet je handdoekje gaan leggen. Niet morgen, niet na het weekend – nu!’ 

Pama: ‘De belangrijkste drempel is beginnen. Als je eenmaal gestart bent, is het proces beheersbaar. Maar je moet het wel doen. Mijn tip aan werkgevers is: klop aan bij je adviseur. En werknemers kunnen ook zelf een zetje geven: klop gewoon eens aan bij je werkgever en vraag: hoe staat het met ons pensioen?’