‘Overgestapt op de Wtp? Dan begint het echte werk’

De transitie naar de Wtp vraagt veel van werkgevers. Na de overstap volgt fase 2: het activeren van medewerkers. Zodat ze pensioenbewust worden, hun pensioen waarderen als uitgesteld loon én eigen financiële keuzes maken voor later. ‘Zodra de overstap rond is, is de werknemer aan de beurt.’

Marianne de Boer, chief commercial officer (CCO) Pensioenen bij a.s.r., ziet het dagelijks in de praktijk. Werkgevers die zich volledig richten op de overgang naar de Wet toekomst pensioenen (Wtp), maar minder oog hebben voor wat daarna komt. ‘Wat we marktbreed zien, is dat de implementatie veel aandacht krijgt – omdat zoveel werkgevers nog moeten starten en dus moeten worden aangespoord – maar dat de fase daarna vaak wordt onderschat.’  

Bij haar aan tafel zit Baer Noldus, people director bij Fastned. Dit bedrijf, dat snellaadstations bouwt en beheert, vernieuwde recent zijn pensioenregeling en koos daarbij bewust voor één nieuwe regeling voor alle medewerkers​ in Nederland​. Fastned, dat een snelgroeiend netwerk heeft van inmiddels ​ruim ​400 snellaadstations in ​9 Europese landen​​ en circa 440 relatief jonge werknemers (gemiddeld 3​5​​ jaar)​ waarvan ongeveer de  helft werkzaam in Nederland​, was een uitdagende casus. Niet alleen vanwege de keuzes tijdens de transitie, maar vooral door de fase erna: hoe krijg je je medewerkers pensioenbewust? 

Hoe kijken jullie naar de Wtp: verplicht nummer of kans?

De Boer: ‘Het begint natuurlijk als wetgeving – met regels en vereisten. Maar het is ook een moment om als werkgever opnieuw na te denken over secundaire arbeidsvoorwaarden waar pensioen een belangrijk onderdeel van is. Pensioen is in de kern uitgesteld loon. Als werkgever wil je dat mensen begrijpen wat ze later krijgen, net zoals ze begrijpen wat ze nu verdienen. Onder de Wtp moet je als werknemer meer keuzes maken, en wordt de impact van die keuzes groter. Dat vraagt om meer uitleg, meer communicatie.’
Noldus: ‘Voor ons was het een reset-moment. Pensioen is echt zo’n onderwerp dat je één keer regelt, daarna verdwijnt het uit beeld. Door de overgang konden we dat gesprek opnieuw voeren. Wat opviel, was dat vooral jongere collega’s er veel van wilden weten, veel vroegen en wilden begrijpen hoe het werkt. Dat laat zien dat pensioen onderdeel is van een totaalpakket dat mensen belangrijk vinden. Met een direct werkgeversbelang: als medewerkers zich minder zorgen maken over later, geeft dat meer rust, betrokkenheid en productiviteit.’

Fastned ging meteen volledig over naar de nieuwe regeling. Waarom?

Noldus: ‘We wilden het in één keer goed doen en niet een oud en nieuw systeem naast elkaar laten bestaan. Dat is op termijn lastig uit te leggen en creëert ongelijkheid, zeker in een organisatie met veel verschillende functies, achtergronden en nationaliteiten. Uiteindelijk moet je toch volledig over. Dan liever nu goed.’
De Boer: ‘Jullie waren daarin vrij uniek, want veruit de meeste werkgevers kiezen voor de eerbiedigende werking, de tussenoplossing waarbij de pensioenopbouw voor huidige medewerkers niet verandert en alleen nieuwe medewerkers pensioen opbouwen volgens de nieuwe regeling. Dat scheelt nu wat werk en tijd. Maar de keerzijde is dat de complexiteit blijft doordat je dan twee regelingen naast elkaar laat lopen.’

Wanneer is Fastned met de overstap naar de Wtp gestart?

Noldus: ‘Op advies van onze pensioenadviseur vrij vroeg, begin 2025. Gelukkig maar, want het bleek omvangrijker dan we dachten. Een adviseur is daarin essentieel. Die heeft ons geholpen om het speelveld te overzien en de juiste afwegingen te maken, ook voor de lange termijn. Je moet keuzes maken, de ondernemingsraad betrekken, aanbieders spreken, communicatie organiseren. Dat kost tijd.’

Welke regeling heeft Fastned gekozen, en waarom?

Noldus: ‘We hebben gekozen voor een vlakke premie en een werkgeversbijdrage van 16%. Daarmee bieden we iets meer dan gemiddeld in onze markt, maar behoedzaam.  Medewerkers kunnen vrijwillig extra bijdragen. Daarmee willen we een solide basis bieden, die ook concurrerend is op de arbeidsmarkt. Voor medewerkers die er in de pensioenregeling mogelijk op achteruit gaan, hebben we compensatie geregeld.’
De Boer: ‘Wat ik sterk vind, is dat jullie niet ophouden bij de basisregeling. Goed werkgeverschap zit ook in wat je verder aanbiedt.’

Wat kun je als werkgever extra faciliteren?

De Boer: ‘Verschillende dingen. Werknemers kunnen bijvoorbeeld extra geld inleggen binnen de pensioenregeling. Dat kan fiscaal aantrekkelijk zijn, maar het geld staat dan wel tot je pensionering vast. Daarnaast zijn er ook mogelijkheden buiten de pensioenregeling. Bij a.s.r. kunnen werkgevers bijvoorbeeld Werknemersbeleggen faciliteren. Dat biedt werknemers de ruimte om via de werkgever zelf vermogen op te bouwen. Dat kan via lijfrente, waarbij het geld wordt belegd met een duidelijke pensioenbestemming en fiscaal aftrekbaar kan zijn. Het kan ook met vrij vermogen. In dat geval staat het opgebouwde vermogen niet vast tot de pensioendatum en kan het op ieder moment worden opgenomen, maar is de inleg niet fiscaal aftrekbaar. Welke keuze het beste past, verschilt per werknemer en situatie.’
Noldus: ‘Wij bieden onze medewerkers drie keuzes om extra pensioen op te bouwen: via de pensioenregeling én via Werknemersbeleggen van a.s.r., zowel in de vorm van een lijfrente als via vrij vermogen. In de praktijk zien we verschillende voorkeuren. De meeste medewerkers die compensatie kregen, hebben die gebruikt voor extra pensioenopbouw. Maar er is ook een groep die flexibiliteit wil, met name onder onze internationale medewerkers. Met onze personeelssamenstelling vinden we juist die keuzevrijheid zo belangrijk.’

Hoe hebben jullie de communicatie richting medewerkers aangepakt?

Noldus: ‘We hebben het bewust heel eenvoudig gehouden. Pensioen is geen onderwerp waar mensen dagelijks mee bezig zijn, dus je moet dicht bij de praktijk blijven. We hebben gekozen voor meerdere contactmomenten, niet één presentatie en klaar. Zo konden we de boodschap stap voor stap laten landen.’
De Boer: ‘In die beginfase is het vooral belangrijk dat je het concreet maakt. In hun persoonlijk pensioenportal zien medewerkers direct wat ze volgens de actuele stand van zaken straks ongeveer mogen verwachten. Dan is het geen abstract verhaal meer, maar iets wat je kunt plaatsen in je eigen situatie. Daarnaast helpt het om klein te beginnen. Wij ondersteunen bijvoorbeeld ook op de werkvloer, met presentaties en activaties om werknemers op gang te helpen met bijvoorbeeld inloggen. Zo verlaag je de drempel.’

Waar zit de grootste uitdaging ná de overstap?

De Boer: ‘Activatie. Dat is de kern, en een proces van de lange adem. Je moet het onderwerp blijven aansnijden. We zien bij werkgevers die net zijn overgestapt vaak een duidelijke piek in betrokkenheid. Gemiddeld logt in die fase zo’n 70% van de medewerkers in op hun pensioenportaal. Daarna zakt dat weer weg. En precies daar ligt de uitdaging.’
Noldus: ‘Tijdens de overgang is die aandacht van de mensen er wel. Er zijn presentaties, communicatie, vragenrondjes… Maar ook daarna is het goed om je pensioen in de gaten te houden. Onze medewerkers zijn nu hun keuzes aan het maken over hoe ze hun compensatie inzetten en of ze eventueel extra willen inleggen. Dat willen we blijven monitoren: hoe vaak loggen ze in, blijven er groepen achter, moeten we bijsturen?’

Hoe houd je je medewerkers ná de overstap betrokken bij hun pensioen?

De Boer: ‘Dat werkt vooral goed op momenten dat er al iets belangrijks verandert in iemands leven. Denk aan van baan wisselen, een huis kopen, minder gaan werken, kinderen krijgen, trouwen of scheiden. Dan zijn mensen meer bezig met hun financiële situatie en komt de boodschap beter binnen.’
Noldus: ‘Ook momenten zoals een salarisverhoging werken goed. Dan is er al aandacht voor geld en keuzes, en zie je dat de drempel lager is om ook naar pensioen te kijken.’

Wat is het grootste risico van de Wtp-transitie voor werknemers?

De Boer: ‘Dat ze denken: “Ik bouw pensioen op, dus het zit wel goed.” Ja, vroeger was pensioen 70% van je laatstverdiende loon. Maar zo werkt dat al lang niet meer. Als werkgevers hun nieuwe regeling wat zuinig insteken, kan de pensioenuitkering voor de werknemer aan het eind lager uitvallen.’

De Wtp draait eerst en vooral om financiële fitheid. Hoe belangrijk vinden jullie fysieke en mentale fitheid?

Noldus: ‘Enorm belangrijk. Daarom doen wij al veel op het gebied van welzijn. Denk aan sportfaciliteiten, mentale ondersteuning ​voor wie daar behoefte aan heeft ​en een gezonde werkomgeving. Via a.s.r. kunnen we nu ook het incentiveprogramma a.s.r. Vitality toevoegen. Timing is daarbij alles: we kijken dus hoe en wanneer we het beschikbaar stellen voor werknemers, zodat het ook echt landt.’
De Boer: ‘Precies: het gaat uiteindelijk om het totaalplaatje. Dat mensen gezond hun pensioen halen én daarbij voldoende inkomen hebben. Pensioen is immers niet het einde, maar een nieuwe fase waarin je hopelijk fit en gezond nog allerlei dingen kunt doen.’ 

Tot slot: wat is jullie belangrijkste advies aan werkgevers?

Noldus: ‘Begin op tijd met de overstap naar een Wtp-proof-regeling en de communicatie naar je werknemers. Het traject is groter dan je denkt. Neem medewerkers en de OR vroeg mee. En communicatie: houd het simpel, anders verlies je mensen. En breng het ter sprake op de juiste momenten, zodat je mensen er ook écht iets aan hebben.’
De Boer: ‘Denk ook goed na over de lange termijn: wat kun je dragen als werkgever en hoe past dat in je totale arbeidsvoorwaarden? Wees open en eerlijk over wat je biedt. Kijk voorbij de implementatie ook naar communicatie, activatie en inzicht. En vooral: help je mensen om financieel fit én vitaal hun pensioen te halen.’