‘Pensioen is geen muur, maar een vloeiende overgang’

Nederland vergrijst en overal komen we mensen tekort. Ondertussen bereiken elk jaar zo’n 100.000 mensen de AOW-leeftijd en stoppen zij meestal met werken. Zonde, want drie op de tien zouden juist graag blijven, zien Marianne de Boer, CCO Pensioenen bij a.s.r., en Sjaak van Heukelum van Doorwerkgever.

Demografische vooruitzichten spreken klare taal: in 2040 bereikt het aantal pensioengerechtigden in Nederland zijn hoogtepunt. Stonden er in 1950 volgens het CBS nog zeven werkenden tegenover elke AOW-gerechtigde, momenteel zijn dat er nog maar 2,7 en in 2040 nog slechts twee. Voor directies en HR-afdelingen levert dat serieuze hoofdbrekens op rond kennisbehoud en personeelsbezetting. Toch eindigt het dienstverband in de praktijk nog vrijwel altijd “automatisch” op de AOW-leeftijd. Daarmee verdwijnt decennialange ervaring uit de organisatie, juist in tijden waarin die harder nodig is dan ooit. Dat moet én kan anders, vinden Marianne de Boer, chief commercial officer (CCO) Pensioenen bij a.s.r., en Sjaak van Heukelum, oprichter van Doorwerkgever. Zij pleiten voor een fundamenteel andere kijk op de overgang naar pensionering. Niet als harde breuklijn, maar als een nieuwe levensfase. Oók om met je huidige of een nieuwe werkgever (verder) te werken. 

Alle sectoren kampen met personeelstekorten. Waarom laten werkgevers hun medewerkers zo makkelijk gaan? 

De Boer: ‘Omdat we in Nederland pensioen nog altijd behandelen als een administratief en financieel uitstroommoment. Zodra de AOW-leeftijd in zicht komt, gaan de luiken dicht. Werkgevers regelen de administratie, een borreltje voor de vertrekkende collega en gaan verder. Dat is echt een denkfout voor de bedrijfscontinuïteit.’ 

Van Heukelum: ‘Er heerst bij directies en bij HR-afdelingen ook een merkwaardige handelingsverlegenheid. Veel leidinggevenden durven het gesprek domweg niet aan te gaan. Ze zijn bang dat het lijkt alsof ze iemand weg willen hebben of vrezen juist dat ze aan een oudere kracht “vastzitten”. Daardoor gebeurt er vervolgens niets.’ 

Zitten werknemers wel te wachten op doorwerken? 

Van Heukelum: ‘Kijk naar de feiten. Jaarlijks stromen pakweg 100.000 mensen naar de AOW. Uit onderzoek en onze praktijkdata blijkt steevast: zes op de tien willen inderdaad stoppen. Eén op de tien regelt vervolgens zelf dat ze kunnen doorwerken, maar drie op de tien – jaarlijks zo’n 30.000 fitte, ervaren mensen – zeggen klip-en-klaar: “Als mijn werkgever me had gevraagd, was ik graag nog gebleven.” Werkgevers laten 30% van hun meest ervaren mensen zomaar weglopen met een bos bloemen en een receptie.’ 

De Boer: ‘En als werkgevers er wél over beginnen, doen ze het meestal veel te laat. Als je pas een halfjaar voor iemands pensioendatum vraagt of iemand nog een dagje willen blijven, zijn de plannen al getrokken. Dan is de camper gekocht, zijn de oppasdagen voor de kleinkinderen verdeeld en staat de verbouwing of de wereldreis op de rol.’ 

Is doorwerken na de pensioendatum niet ook een kwestie van geldgebrek? 

De Boer: ‘Absoluut niet. Dat is vooral een Amerikaans frame, van mensen die tot hun tachtigste drie baantjes moeten aanhouden om rond te komen. In Nederland hebben we een solide, collectief pensioenstelsel. Waar het mij vooral om gaat, is dat pensionering de tijd is van ultieme keuzevrijheid. Het moet niet, het mag. Pensioen is in feite de enige fase in je leven waarin je zowel financiële rust hebt als tijd. En wat blijkt? Vrijwel niemand wil alleen maar stilzitten. Mensen willen ertoe doen, gewaardeerd worden en van betekenis blijven.’ 

Van Heukelum: ‘Dat zien wij ook bij onze doorwerknemers. Geld is welkom, maar het is zelden de belangrijkste reden. Het staat voor erkenning: een eerlijke beloning voor professioneel werk. Het gaat de mensen vooral om werkplezier, zingeving en sociale contacten. Doorwerknemers zijn meestal geen mensen die veertig uur per week bikkelen, maar vakmensen die bijvoorbeeld twee dagen per week jonge collega’s coachen of pieken opvangen.’ 

De Boer: ‘Het gaat om waardering. Als je na veertig jaar trouwe dienst gevraagd wordt om jouw kennis over te dragen, is dat ontzettend eervol.’ 

Van Heukelum: ‘Precies. Neem een meesterlasser op een scheepswerf die twee ochtenden per week jonge jongens de fijne kneepjes van het vak bijbrengt. Die jonge gasten gaan voor hem door het vuur. Zulk vakmanschap leer je nergens meer uit een boekje.’ 

Hoe zorg je er als werkgever voor dat die waardevolle ervaring optimaal behouden blijft? 

De Boer: ‘Door de tijdlijn fundamenteel naar voren te halen. Bij a.s.r. kijken we altijd vanuit het perspectief van nu, later en altijd. Je moet nu al in beweging komen om later de vruchten te plukken. Werkgevers hebben soms koudwatervrees: “Als we over doorwerken beginnen, lijkt het net of we een slechte pensioenregeling hebben en iemand móét blijven.” Dat is een misvatting. Het is juist een teken van modern en aantrekkelijk werkgeverschap als je medewerkers vroegtijdig perspectief biedt. Wij stimuleren werkgevers en deelnemers om al zo’n vijf jaar voor de pensioendatum met elkaar om tafel te gaan aan de hand van vijf vragen: wat wil je straks doen, hoe wil je leven, met wie, hoeveel inkomen heb je nodig en wat betekent dat voor je keuzes? Dit communiceren we met de deelnemers zelf, maar ook maken we voor werkgevers inzichtelijk welke werknemers er de komende vijf jaar met pensioen gaan.’ 

En als je de sleutelfiguren in beeld hebt? 

Van Heukelum: ‘Ga het gesprek aan en bekijk de mogelijkheden. Niet iedereen wil of kan doorwerken, en je wilt als organisatie ook niet iedereen behouden. Wees daar eerlijk en transparant over. En geef de mensen tijdig de ruimte om hun keuze te bepalen.’ 

De Boer: ‘Precies. Want als je weet dat een cruciale kracht nog twee jaar parttime wil blijven, ontstaat er ineens rust in de personeelsplanning. Dan kun je gericht een opvolger werven die nog uitgebreid door die senior kan worden ingewerkt.’  

Doorwerken kan nu ook al; wat houdt mensen tegen? 

Van Heukelum: ‘De hardnekkigste mythe is: “Als ik bijverdien, word ik gekort op mijn AOW of mijn opgebouwde pensioen.” Dat is pertinent onwaar. Je uitkering blijft exact hetzelfde. Maar wat wél gebeurt: de fiscus telt aan het eind van het jaar al je inkomsten uit AOW, pensioen en eventueel doorwerken bij elkaar op.’ 

De Boer: ‘Als je daardoor met je doorwerkinkomen gedeeltelijk of geheel in een hogere belastingschijf valt, terwijl bij uitkering alleen tegen het lage tarief belasting is ingehouden, krijg je dus wel een naheffing. En ook kan je hogere inkomen gevolgen hebben voor je recht op bijvoorbeeld toeslagen. Mensen realiseren zich dat vooraf vaak niet en vinden dan dat doorwerken niet loont. Maar het is gewoon het reguliere belastingstelsel.’ 

Van Heukelum: ‘Daarom is goede voorlichting vooraf cruciaal. Als mensen weten waar ze aan toe zijn, verdwijnt die koudwatervrees.’ 

Vrezen werkgevers niet dat ze vastzitten aan loondoorbetaling bij ziekte en ontslagbescherming? 

De Boer: ‘Die angst zit heel erg bij werkgevers: “Als ik iemand van 67 aanhoud, wordt hij straks ziek.” Of: “Oh, hij is oud, ben je nog wel vitaal genoeg.” Ook verwachten werkgevers gedoe met pensioenpremies dus besluiten ze om dan maar afscheid te nemen. Terwijl dat helemaal niet nodig is.’ 

Van Heukelum: ‘Sinds de Wet werken na de AOW heb je al minder loondoorbetaling bij ziekte, geen transitievergoeding en ontslag zonder kantonrechter. Maar met onze Doorwerkregeling is een doorwerknemer wezenlijk anders: geen werknemer en geen ondernemer. Civielrechtelijk is er geen gezag als je werkt vanuit gelijkwaardigheid: niet in dienst van, maar ten dienste van. Opdrachtgever en doorwerknemer maken samen de doorwerkafspraken; wij regelen de uitvoering, van loonheffing tot betaling van de nettobeloning, en bewaken dat gelijkwaardigheid in de praktijk klopt. Fiscaal passen we opting-in toe binnen een convenant met de Belastingdienst. Wij zijn fiscaal werkgever, niet de opdrachtgever. Met die combinatie verdwijnen veel werkgeversrisico’s.’ 

De Boer: ‘Doorwerken kan dus op verschillende manieren en iedere vorm heeft andere gevolgen. Denk bijvoorbeeld aan pensioenopbouw, verzekeringen en de financiële positie van de medewerker. Daarom is het belangrijk dat werkgever en medewerker vooraf goed kijken naar wat een keuze betekent voor de totale financiële situatie.’ 

Hoe ziet de samenwerking tussen werkgevers, adviseurs en pensioenuitvoerders en Doorwerkgever er in de praktijk uit? 

De Boer: ‘Het draait om continuïteit, zodat de doorwerker altijd de juiste ondersteuning krijgt op het juiste moment. Vroeger koos een werkgever een pensioenuitvoerder alleen op beleggingsrendement en administratiekosten. Vandaag telt zwaar mee hoe je werkgevers strategisch bijstaat bij een veranderend personeelsbestand. a.s.r. biedt financieel inzicht en toont de mogelijkheden: deeltijdpensioen, eerder stoppen of bijvoorbeeld pensioen uitstellen.’ 

Van Heukelum: ‘Vervolgens duidt de onafhankelijke adviseur wat de pensioen- en cao-keuzes betekenen voor de portemonnee van de werknemer en de continuïteit van het bedrijf. En als iemand daadwerkelijk na de pensioendatum wil doorwerken, kunnen organisaties zoals wij zorgen voor een juridisch kloppende doorwerk-overeenkomst en fiscale ontzorging.’ 

Wat kunnen directies en HR-managers die medewerkers langer willen behouden mórgen al concreet doen? 

Van Heukelum: ‘Wacht niet op het afscheidsfeestje. Kijk naar je personeelsbestand, bepaal wie je graag langer zou willen behouden en stel die ene vraag aan je ervaren mensen: “Zou je het leuk vinden om nog een dag of twee mee te draaien?” Je zult versteld staan hoe vaak het antwoord volmondig “ja” is.’ 

De Boer: ‘Pensioen is geen muur, geen hard gegeven, maar een nieuwe fase vol mogelijkheden. Door het gesprek vroegtijdig te openen, geef je medewerkers regie over hun eigen vitaliteit en levensfase. En als werkgever behoud je de kennis die je organisatie morgen keihard nodig heeft.’